Accueillir la neurodiversité en entreprise : présentation et bonnes pratiques
S’il existe une norme neurologique pour la plus grande partie des individus, des différences existent au sein de la population humaine, que l’on nomme « neurodiversité ». Troubles DYS, TDAH, autisme, hypersensibilité, HPI ou encore les gauchers… Tour d’horizon des profils dits « neuro-atypiques », maintenus longtemps hors du monde de l’entreprise et qui représentent pourtant un vivier de talents.
Dans notre société, le mot « handicap » fait peur et renvoie à des stéréotypes fortement ancrés comme le fauteuil roulant ou une déficience intellectuelle. Pourtant, 80% des handicaps sont invisibles et leur forme est multiple, allant du diabète, aux troubles musculosquelettiques ou encore à la dépression. Handicap visuel, auditif, psychique, mental, cognitif (ou neurodiversité), et maladies invalidantes… 6 typologies de handicap qui peuvent être reconnues en entreprise dès lors qu’elles constituent un impact sur notre capacité à travailler.
Le handicap cognitif, plus récemment appelé « neurodiversité », représente l’une de ces typologies encore méconnues. En voici les différentes facettes avec les bonnes pratiques associées pour les entreprises.
Les HPI (Haut Potentiel intellectuel) – 2 à 3% de la population
Neurodiversité la plus minoritaire, silencieuse et invisible, la personne HPI n’est pas considérée comme handicapée. Pourtant, ses spécificités non prises en compte par l’environnement peuvent créer de la difficulté, des tensions, qui peuvent mener à des dysfonctionnements provoquant des pathologies psychiques.
Il est possible de se faire diagnostiquer par un psychologue qui va mesurer non-seulement le QI (Quotient intellectuel), mais également sa sphère émotionnelle. Pour les adultes, c’est la WAIS-IV (Wechsler Adult Intelligence Scale) qui est utilisée, et le QI retenu dans le cadre du HPI se situe autour de 130 et plus.
On ne peut cependant pas déterminer ce potentiel seulement sur le QI, il faut également évaluer la sphère émotionnelle par des épreuves de personnalité pour mesurer l’état psychique mais également créatif de la personne.
- Quelles caractéristiques ? syndrome de l’imposteur, impulsivité
- Quelles forces avec un accompagnement inclusif ? quête de justice, hypersensibilité émotionnelle, intuition, pensée en arborescence
Les troubles DYS – 15% de la population
Dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, dysgraphie, dysorthographie, dysphasie… Les personnes DYS ont des troubles de l’apprentissage de la catégorie des troubles cognitifs spécifiques comportementaux. Ils vont provoquer des altérations des capacités du langage, de la coordination des mouvements ou encore du calcul ou de l’orthographe et peuvent être très handicap dans le quotidien de la personne.
Depuis 2005, les troubles DYS sont reconnus comme un handicap et peuvent donner lieu à l’obtention d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) permettant de bénéficier d’aménagements de poste si le trouble rend difficile la capacité à travailler.
- Quelles caractéristiques ? Dyslexie (lecture), Dysgraphie (écriture manuelle), Dysphasie (parole), Dyscalculie (chiffres et calculs), Dyspraxie (coordination et vision 3D), Dysorthographique (ortographe) : grand besoin de concentration
- Quelles forces avec un accompagnement inclusif ? empathie, persévérance, imagination
Ressources :
Le TSA (troubles du spectre autistique) – 7% des enfants, 3% des adultes
L’autisme est un trouble des mécanismes impliqués dans la mise en place des réseaux du cerveau. Il va affecter son fonctionnement et les perceptions sensorielles et entraîner des difficultés de communication et d’interaction sociale. On parle de spectre autistique car il existe plusieurs formes d’autisme, léger ou sévères, avec ou sans déficiences intellectuelles et d’autres plus connus comme le syndrome d’Asperger.
- Quelles caractéristiques ? absence de filtre, décalage avec les codes relationnels en vigueur, hyperesthésie
- Quelles forces avec un accompagnement inclusif ? pensée hors du cadre, innovation, capacité de concentration
Si un salarié est atteint d’un trouble autistique et bénéficie d’une RQTH l’entreprise peut mettre en place différents aménagements de poste sur son lieu de travail :
- Adapter les processus de recrutement avec des mises en situation
- Créer des espaces moins bruyants pour les salariés
- Sensibiliser les équipes aux troubles autistiques
Le TDAH (trouble de déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité) – environ 2,5% de la population
Lié à un fonctionnement atypique chronique des parties du cerveau liées aux « fonctions exécutives » d’un individu, les personnes atteintes de ce trouble sont plus facilement distraites, impatientes ou impulsives. Cela peut devenir un problème en société et notamment au travail, créant une situation de handicap pour l’individu, en fonction de la sévérité de son TDAH.
Ce trouble de l’attention est aujourd’hui encore mal diagnostiqué et les personnes atteintes ne bénéficient pas toujours d’un suivi médical adapté. Pourtant, des études montrent que les personnes TDAH ont un potentiel créatif supérieur à la normal, et seul un accompagnement adapté et une adaptation de leur poste en entreprise peut révéler certaines de leurs facilités.
- Sensibiliser sur la possibilité d’obtenir une RQTH via ce handicap cognitif
- Former les équipes aux particularités de cette neurodiversité
- Se rapprocher d’associations comme « HyperSupers, TDAH France » qui proposent des accompagnements et des formations pour les entreprises
- Quelles caractéristiques ? erreur d’étourderie, difficulté d’organisation
- Quelles forces avec un accompagnement inclusif ? créativité, énergie
Les enjeux pour l’entreprise sont multiples
> Prévenir l’épuisement des salariés neuroatypiques : L’épuisement du salarié car en constante adaptation à son environnement (ex. les dys, depuis petits, doivent en permanence contourner des choses). Cette forte capacité d’adaptation est une qualité mais peut être source d’épuisement, car cela ne s’arrête jamais,
> Créer des conditions adéquates pour la performance du salarié : L’adaptation au salarié : pour l’entreprise, reconnaitre que ces personnes sont dotées d’aptitudes utiles et les inclure dans l’entreprise en s’adaptant à leur mode de fonctionnement.
> Créer des conditions d’inclusion vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs : S’assurer que les salariés « neuroatypique » ne se retrouvent pas exclus du collectif, ne se sentent isolés
Pour conclure, voici des exemples d’initiatives déployées dans le monde de l’entreprise :
Chez Siemens : le Centre Être Handicap
Le centre a été créé dans l’objectif d’accueillir au sein du siège social et de former les collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap psychique. Ainsi, ils encadrent chaque jour, environ 30 collaboratrices et collaborateurs issus des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) auxquels ils proposent, à un niveau « micro », une forme de travail accompagné et un suivi opérationnel ou social en fonction de leurs besoins afin que chaque collaborateur puisse évoluer de façon adaptée.
Avec le soutien d’un institut de neuropsychologie, l’entreprise permet et facilite le diagnostic en son sein, de façon anonyme et gratuite. Si le diagnostic est avéré, les salarié.e.s peuvent être accompagné.e.s dans les démarches administratives pour obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Le dispositif mis en place rend possible l’adaptation de leur mode de travail, grâce à un réseau d’experts et coachs.
Quelques initiatives complémentaires & novatrices sur la neuroatypie :
« A ma place »
Un projet de film mené en partenariat avec Arte, le Parisien, France TV, et porté par la réalisatrice Florence Baruch. Il traitera avec originalité de santé mentale et d’hypersensibilité, une spécificité méconnue de la neurodiversité. Le film sera diffusé à la Jam Capsule à Paris et sera décliné en expérience via des casques de réalité virtuelle pour des sensibilisations à la neurodiversité en entreprise.
« Le film aborde le sujet de la neuroatypie, notamment celle de l’hypersensibilité, à travers le personnage de Nathan. Vous allez découvrir sa souffrance professionnelle et sa souffrance sociale. »
Contact : Florence Baruch
Asperteam
Une structure qui accompagne les autistes vers l’emploi, en nouant des partenariats avec les entreprises.
VMWARE : l’inclusion au travail des personnes atteintes d’autisme :
Le programme d’inclusion de la neurodiversité de VMware est adapté aux personnes atteintes d’autisme. Grâce à ce programme, notre entreprise cherche à attirer un nouveau vivier de candidats talentueux et à exploiter la puissance de la diversité humaine.
Le programme dans son ensemble permet aux recruteurs, à l’équipe chargée du recrutement et aux candidats de définir les attentes de l’ensemble des parties lors de l’embauche de collaborateurs neurodivers.
Egalement :
Centre de ressources sur l’autisme Ile De France
Guide Simon pour des conseils sur l’inclusion de collègues autistes BD sur la différence invisible par Julie Dachez
Formations et sensibilisations sur la Dyslexie
Dyslexie France : https://www.dyslexiefrance.com/nos-actions/actions_en_entreprise/
FFDYS : https://www.ffdys.com/ffdys-pro-sensibilisation-formation