28 juin 2019
BONDUELLE – Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs
Objectif
La diversité est aujourd'hui ancrée de manière pérenne dans les pratiques de recrutement et de gestion des carrières de notre Groupe, afin de répondre à l'objectif de respect et de promotion de l'application du principe de non discrimination.
Description
Les mesures suivantes viennent soutenir cette action :
- L’utilisation de la méthode de recrutement par simulation (méthode « MRS ») sur les usines qui prend davantage en considérations les compétences que les diplômes (bilans Handipol)
- Des process de validation des aménagements de postes impliquant les partenaires sociaux, les services de Santé Travail, le CHSCT…
Au-delà de la phase du recrutement, c’est tout au long de la vie professionnelle que la diversité se doit d’exister. A ce titre, la formation se distingue comme étant un outil efficace pouvant contribuer à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. L’engagement qui est le nôtre est de permettre à tous sans distinction aucune d’accéder de manière identique aux différents dispositifs de formation, que celles-ci soient qualitatives et se déroulent sur les sites lorsque cela est possible pour répondre aux besoins du plus grand nombre.
Il s’agit aussi de faciliter le retour des évènements familiaux, en examinant les besoins et potentiellement en adaptant le poste de travail ou les conditions de travail, ou encore en garantissant un accès prioritaire à une formation qualifiante (CQP, période de professionnalisation…) pour rendre plus aisée la reprise de l’activité professionnelle.
- L’utilisation de la méthode de recrutement par simulation (méthode « MRS ») sur les usines qui prend davantage en considérations les compétences que les diplômes (bilans Handipol)
- Des process de validation des aménagements de postes impliquant les partenaires sociaux, les services de Santé Travail, le CHSCT…
Au-delà de la phase du recrutement, c’est tout au long de la vie professionnelle que la diversité se doit d’exister. A ce titre, la formation se distingue comme étant un outil efficace pouvant contribuer à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. L’engagement qui est le nôtre est de permettre à tous sans distinction aucune d’accéder de manière identique aux différents dispositifs de formation, que celles-ci soient qualitatives et se déroulent sur les sites lorsque cela est possible pour répondre aux besoins du plus grand nombre.
Il s’agit aussi de faciliter le retour des évènements familiaux, en examinant les besoins et potentiellement en adaptant le poste de travail ou les conditions de travail, ou encore en garantissant un accès prioritaire à une formation qualifiante (CQP, période de professionnalisation…) pour rendre plus aisée la reprise de l’activité professionnelle.
Cibles
Tous les collaborateurs à leur niveau sont invités à respecter et promouvoir le principe de non discrimination.
Bilan
D’autres mesures viennent compléter cet arsenal de bonnes pratiques :
- Les processus d’évaluation des compétences (entretiens annuels) ne sont basés que sur l’appréciation des compétences et éléments factuels
- Les RH veillent à la bonne application du principe d’égalité de traitement notamment dans le cadre des revalorisations salariales
- Mise en place d’une démarche de tutorat avec formation préalable des tuteurs et du suivi tutoré : l’accompagnement et transmission des savoirs et des compétences de l’entreprise sont indispensables afin de garantir la bonne intégration des nouveaux embauchés.
- Politique d’achat responsable au travers de partenariats avec différents ESAT (Etablissements et services d'aide par le travail).
- L’octroi de jours d’absence exceptionnelle pour permettre aux salariés concernés d’effectuer leur demande de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
- La possibilité pour les salariés disposant d’une RQTH de demander un aménagement de poste afin continuer à bénéficier du maintien dans l’emploi (en termes de volumétrie, 10 aménagements de postes réalisés en 2015, 21 en 2016 et 18 en 2017).
- Les processus d’évaluation des compétences (entretiens annuels) ne sont basés que sur l’appréciation des compétences et éléments factuels
- Les RH veillent à la bonne application du principe d’égalité de traitement notamment dans le cadre des revalorisations salariales
- Mise en place d’une démarche de tutorat avec formation préalable des tuteurs et du suivi tutoré : l’accompagnement et transmission des savoirs et des compétences de l’entreprise sont indispensables afin de garantir la bonne intégration des nouveaux embauchés.
- Politique d’achat responsable au travers de partenariats avec différents ESAT (Etablissements et services d'aide par le travail).
- L’octroi de jours d’absence exceptionnelle pour permettre aux salariés concernés d’effectuer leur demande de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
- La possibilité pour les salariés disposant d’une RQTH de demander un aménagement de poste afin continuer à bénéficier du maintien dans l’emploi (en termes de volumétrie, 10 aménagements de postes réalisés en 2015, 21 en 2016 et 18 en 2017).
Recommandations
L'implication des salariés est selon nous, le principal facteur de succès.