Inclusion des personnes réfugiées en entreprise : zoom sur les différents leviers pour une intégration réussie

C’est à l’occasion de la Semaine mondiale des réfugiés que se tiendra le 19 juin prochain à Paris le Tent European Business Summit. Ce réseau mondial, composé de plus de 300 entreprises engagées pour l’intégration économique des réfugiés, appellera à multiplier les initiatives pour embaucher et former les milliers de réfugiés venus d’Ukraine ou d’autres zones de conflits dans le globe.  

L’occasion pour les entreprises d’aider les 600 000 réfugiés qui arrivent en France, tout en répondant à différents objectifs tels que résoudre des problématiques liées aux métiers en tension, diversifier les effectifs en interne ou encore favoriser les dynamiques interculturelles au sein des équipes… Autant de raisons d’élaborer et mener des actions à destination des publics réfugiés* de la façon la plus efficiente possible. 

L’objectif de cet article ? Vous partager les pistes vers un engagement structuré et pérenne quant à l’emploi des personnes réfugiées.  

Ici, pas de recette miracle mais la conviction que les ambitions données ne peuvent se réaliser sans l’implication de la direction et de chaque salarié, et ceci à toutes les strates de l’organisation. Il est possible d’être efficace, que l’on soit une petite ou plus grande structure. Chaque levier ne sera pas transposable aux TPE, mais l’objectif est d’aller un cran plus loin dans la concrétisation des initiatives de recrutements.  

*La personne réfugiée : est une personne qui a obtenu la protection de la France et qui a obtenu le statut de réfugié en raison de sa crainte d’être persécutée dans son pays et dont la demande d’asile a été validée dans son nouveau pays d’accueil.  

 Vers un engagement stable et pérenne : les leviers à activer 

1) Consolidez votre socle : prenez le temps d’embarquer en tout premier lieu votre direction pour assurer par la suite le passage de relais et l’accompagnement des managers de proximité ou des opérationnels concernés. Il s’agit de rallier la mobilisation RSE à la mobilisation RH. L’étude IFRI le précise : « les programmes les moins conséquents sont ceux où le département RSE et le département RH ne communiquent que peu entre eux, voire pas ».  

• Comment réussir cet enjeu de transformation ? Prenez connaissance des contraintes spécifiques du recrutement, des différents postes à pourvoir, des besoins du terrain.  
• Exemple : organisez avec l’ensemble des RH, des points où vous conviez des acteurs associatifs spécialisés qui vont nourrir votre démarche. 

 2) Formez vos collaborateurs et collaboratrices RH au droit du travail pour déconstruire notamment les idées reçues sur les démarches administratives supplémentaires contraignantes.

Pour en savoir plus, rendez-vous le 23 mars de 9h à 10h30 pour assister au webinaire « Droit du travail des étrangers – Focus réfugiés » animé par les équipes du programme LEVIER (Les entreprises pour la Cité) : cliquez sur le lien pour vous inscrire. 

 3) Sensibilisez vos managers de proximité et opérationnels aux stéréotypes et biais cognitifs, au principe d’interculturalité, et prenez le temps d’instaurer des temps d’échange et de dialogue. Ce travail de démystification du sujet peut se faire sous différentes formes. 

• Exemples – phase 1 : ateliers de discussion, formation sur le droit d’asile ou sur les spécificités du statut de réfugié. Mais aussi sur les précautions à prendre dans l’évocation personnel du vécu de la personne (famille, passé etc.).  
• Exemple – phase 2 : impliquez des managers (volontaires) dans des programmes de tutorat ou de parrainage. 

 4)  Adaptez vos processus de recrutement pour lever les freins sur les candidatures. 

Exemples :  

• relayez vos offres d’emploi auprès d’associations dédiées et sur des sites fréquemment consultés par les personnes réfugiées (Indeed et Pôle Emploi) ;  
• rédigez des offres d’emploi plus inclusives (utilisez un langage axé sur les activités liés au poste plutôt que sur la formation, évitez l’utilisation de sigles, valorisez des qualités d’ouverture (autres langues, expériences à l’étranger, etc) ;  
• évitez les tests trop longs en distanciel (15 min grand maximum) et favorisez les entretiens en présentiel dans la mesure du possible 

5) Facilitez la cohésion de vos équipes et l’intégration auprès des managers de proximité en mettant en place des cours de renforcement FLE (français langue étrangère) 

Les bonnes pratiques :  

• Rapprochez-vous de Pôle Emploi et optez pour la mise en œuvre de programmes alliant cours de français et stage en entreprise en amont de l’embauche.  
• Formez au préalable les personnes réfugiées via les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) qui peuvent proposer des contrats professionnels d’insertion.
• Instaurez des outils de mobilité interne pour les personnes réfugiées qualifiées.  
• Exemple : proposer à ses salariés des programmes précis d’évolution dans l’emploi qui explicitent les compétences à valider ainsi que les expériences à acquérir pour occuper un poste plus qualifié.  

6) Adaptez le cadre de travail si besoin : échangez avec la personne et faire preuve de flexibilité au niveau des horaires si besoin (certaines structures d’hébergement peuvent être éloignées) 

7) Communiquez en interne pour créer une culture commune :  des réseaux internes, en passant par des affiches ou des témoignages filmés ou rédigés.  

8) Prêtez une attention particulière au public des femmes réfugiées qui peuvent cumuler plusieurs freins, dont la garde d’enfants, mais qui ont également de précieuses compétences à mettre en pratique pour les différents postes de disponibles que vous pourriez avoir.

• Exemple : N’hésitez pas à leur proposez un accompagnement spécifique sur la question de la garde d’enfants si vous le pouvez ou bien à vous mettre en lien avec des acteurs associatifs dédiés. 

Cartographie des structures associatives spécialisées : 

Plusieurs types d’acteurs interagissent sur la question de l’emploi des réfugiés. Nous nous proposons de lister ci-dessous quelques grands acteurs : 

Le programme LEVIER, porté par l’association Les entreprises pour la Cité pour sourcer des candidats et candidates : 

• Accompagnement vers l’autonomie (logement, droits sociaux, numérique, santé, garde d’enfants) 
• Accompagnement vers l’emploi (connaissance du monde du travail en France, lissage du projet professionnel, compétences de base et softskills, français à visée professionnelle) 
• En lien avec des entreprises volontaires : découverte de secteurs professionnels, échanges avec des salariés d’entreprises, mises en situation 

Actions emplois réfugiés pour vous accompagner dans l’adaptation de vos process de recrutement 

Structures EI ou ETTI : HUMANDO, SUEZ RV REBOND,  RepareSeb (groupe SEB), ou bien si vous êtes en Ile-de-France vous pouvez faire le choix de plus petites structures telles que: Croix Rouge Insertion, les Régies de Quartier, Secours Emploi, OPTIM Intérim,  Travail & Partage, La conciergerie solidaire… 

Les acteurs de l’IAE (insertion par l’activité économique): Fédération des Entreprises d’Insertion et le GRAFIE (Groupement Régional des Acteurs Franciliens de l’Insertion par l’Economique) pour l’Ile-de-France 

Le collectif Work with refugees pour vous sensibiliser et vous former 

Les recommandations listées ci-dessus sont le fruit d’une concertation avec les équipes du programme LEVIER (porté par les Entreprises pour la Cité) et de l’étude « Des trajectoires professionnelles aux politiques de recrutement des entreprises » menée par l’IFRI (en partenariat avec le collectif Work with Refugees dont LEVIER fait partie).  

Réalisation de l’étude portée par l’IFRI : 

Une série d’entretiens semi-directifs a été menée auprès de 18 entreprises, majoritairement de grande taille et issues des secteurs d’activités suivants : la restauration (4 entreprises), la banque-finances-assurances (3 entreprises), les bâtiments travaux publics (2 entreprises d’intérim), le commerce (2 entreprises), la distribution des eaux et l’assainissement (2 entreprises) et l’hôtellerie, la communication, l’aéronautique, la santé et la sécurité (une entreprise pour chacun de ces secteurs). Parmi les personnes interrogées, on compte 10 responsables des ressources humaines (RH) ou chargés de recrutement, et 8 personnes des services de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). 

Les pistes proposées sont également partagées par des associations spécialisées dans le domaine de l’insertion professionnelle des réfugiés.