Le port de signes religieux en entreprise

Ces dernières années, quelques affaires encouragent la réflexion autour du port de signes religieux en entreprise. En effet, la question du port du voile en entreprise est de nouveau sur le devant de la scène, notamment depuis que l’ONU, en aout dernier, s’est penché sur le cas babyloup et demande à la France d’indemniser la salariée pour discrimination. Sur ce sujet, de nombreuses questions subsistent : A-t-on le droit ou non d’interdire le port de signe religieux en entreprise ? Peut-on prétendre à un principe de neutralité ? Quelles sont les raisons qui justifient la restriction de la liberté de manifester une croyance religieuse d’un salarié ?

Cet article vise à faire un état des lieux des dernières jurisprudences en la matière.

Quelles sont les organisations concernées ?

Cette expression des convictions religieuses concerne uniquement les entreprises privées. En effet, le secteur public, ou l’exécution de missions de service public, exige la neutralité des salariés, en vertu du principe de laïcité auquel est soumis la République Française. De ce fait, les agents du service public ne peuvent pas manifester leurs convictions religieuses.

Cette neutralité, exigée dans la fonction publique, ne concerne pas les espaces privés, tels que les entreprises. Ces dernières sont gouvernées par le principe de la liberté de croyance et la liberté de manifester cette croyance. A travers ce principe, de fait, l’entreprise ne peut donc pas licencier une employée pour le seul motif qu’elle porte un voile islamique

Quelles sont les principales jurisprudences ?

Depuis août 2016, la loi El Khomri permet aux entreprises d’introduire dans leur règlement intérieur un principe de neutralité. Le code du travail autorise donc une entreprise à restreindre les libertés de ses salariés, notamment la liberté de manifester une croyance religieuse, uniquement si ces restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (questions d’hygiène, de sécurité ou de bon fonctionnement de l’entreprise).

Le dernier cas de jurisprudence en date est le licenciement d’une ingénieure qui avait refusé de retirer son voile islamique lors d’interventions chez des clients. La Cour de Cassation a donné raison à l’entreprise et a ainsi affirmé avec l’arrêt du 22 novembre 2017, les conditions de restrictions de liberté :

• La clause de neutralité doit être précisée dans le règlement intérieur
• Cette clause doit être générale et indifférenciée, c’est-à-dire qu’elle interdit le port visible de tout signe religieux, politique ou philosophique.
• Elle doit s’appliquer uniquement aux salariés en contact avec la clientèle.

De plus, en cas de non-respect de cette clause, l’entreprise doit faire une proposition de reclassement à un poste qui n’entraine pas un contact visuel direct avec la clientèle.

Nous avons mis l’accent dans cet article, sur deux cas conflictuels qui ont conduit à un arbitrage auprès des tribunaux. Cependant les cas conflictuels autour du fait religieux en entreprise sont minoritaires, comme nous le montre l’étude sur la diversité religieuse des Entreprises pour la Cité de 2017. En effet, « 83% des cas les entreprises ont géré facilement les demandes de leur salariés (contre 85% en 2013) ». Ces données sont d’ailleurs confirmées par l’étude de 2018 de l’Institut Randstad*.

*Avec l’Université de la Polynésie Française et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise, intitulé « l’entreprise, le travail et la religion ».