Rencontre avec Stéphanie BERNARD, Director Technology Lifecycle Services & Membre Comex, IBM France
IBM fait partie des 33 premiers signataires de la Charte de la diversité, dès le 22 octobre 2004 à Paris. Comment les engagements de la Charte de la diversité sont-ils déployés dans l’entreprise depuis 20 ans ?
IBM a plus de 100 ans d’expérience en matière de diversité sur le lieu de travail. Ces 20 dernières années, nous avons continué de développer les initiatives autour de la diversité et de l’inclusion.
Dans tous les pays où IBM est présent, nous avons mis en place un module de formation aux principes de discrimination annuel obligatoire pour tous les collaborateurs, ainsi que des formations spécifiques sur la diversité et l’inclusion pour les personnes en charge des ressources humaines et pour les managers.
Ces formations obligatoires sont organisées autour de mises en situation permettant de travailler sur les idées préconçues et les biais que nous pourrions avoir, ainsi que les stéréotypes pouvant être à l’origine de discriminations.
Sur la promotion de l’application du principe de non-discrimination, nous avons un message répété systématiquement par tous nos dirigeants, avec une politique claire sur le sujet : le principe de tolérance zéro. Un comportement qui n’est pas acceptable est sanctionné, quel que soit le niveau et le poste de la personne qui pourrait être à l’origine de la discrimination.
Une équipe est dédiée à la gestion des alertes : nous avons la possibilité de contacter des personnes avec une adresse anonyme pour remonter un cas de souffrance, qui sera toujours pris en compte et analysé. Une enquête sera réalisée et des actions seront menées si nécessaire. Le service « Trust and Compliance » peut également être contacté, ainsi que les services RH.
Afin de représenter la diversité de la société française, nous avons par ailleurs un message sur tous nos sites de recrutement par lequel nous rappelons clairement que nous sommes engagés à créer un environnement propice à la diversité, ouvert à tous les types de diversité, ce message visant à favoriser les candidatures de personnes qui n’oseraient pas franchir le pas.
Notre communication interne dédiée à la diversité et à l’inclusion est également très active. Nous avons l’intime conviction que le sujet doit être porté de façon continue, afin de réellement faire évoluer la culture de l’entreprise.
Notre communication est articulée autour de thèmes différents pour que toutes les thématiques soient traitées. A titre d’exemple, nous avons organisé le mois de la neurodiversité, à l’occasion duquel nous avons organisé des tables rondes en interne et des jeux. Sur la thématique LGBT+, nous avons participé à une table ronde organisée par SAP qui s’intitulait « Les rôles modèles LGBT+». Pendant la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap, nous avons organisé un circuit dans les locaux d’IBM mettant les personnes en situation : parcours en fauteuil, lecture comme une personne dyslexique, mise en situation de malentendant dans un environnement bruyant.
Toutes ces initiatives sont regroupées sous l’effigie « Be Equal ». La communication est également relayée en externe au travers de notre rapport ESG et sur la page Be Equal de notre site internet.
Le sujet de la diversité est aussi partagé avec les représentants du personnel : ainsi, notre premier accord handicap a été signé dès 1988, le 12e accord handicap est actuellement en cours. Et en matière d’égalité professionnelle, le premier accord a été signé dès 2008, nous sommes actuellement à notre 5e accord.
Enfin, nous suivons d’une part les indicateurs légaux (Index Egalité professionnelle, Loi Rixain, DOETH) pour mesurer les résultats atteints et d’autre part une enquête annuelle qui permet à tous nos collaborateurs de s’exprimer chaque année sur leur sentiment d’inclusion. Il en ressort un index calculé en fonction des réponses à 4 questions : « Mon manager se soucie de moi en tant que personne », « Je suis traité avec respect », « La culture d’IBM est inclusive », « Je me sens à l’aise d’être moi-même au travail ».
Quelles sont les actions les plus importantes d’IBM en matière de diversité et d’inclusion ?
IBM a été précurseur dans les politiques de diversité et d’inclusion dans le monde entier, et a plus de 100 ans d’expérience en matière de diversité sur le lieu de travail. Dès 1911 à sa création, IBM a recruté des salariés de couleur et des femmes. En 1914, IBM a embauché le premier salarié en situation de handicap, 60 ans avant que des lois entrent en vigueur sur ce sujet aux Etats-Unis. Dès 1935, IBM a commencé à promouvoir une politique d’opportunités égales et dès 1972, l’entreprise a lancé des formations informatiques pour les personnes en situation de handicap. En 1984, IBM a été l’une des premières entreprises à ajouter l’orientation sexuelle comme engagement de non-discrimination.
En France, IBM a été la première entreprise à signer, dès 1988, un accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. IBM s’est également engagé dès 1992 pour accompagner la création de l’association Tremplin Handicap, qui accompagne individuellement les collégiens, lycéens, étudiants et jeunes diplômés en situation de handicap tout au long de leur parcours d’études et jusqu’à leur insertion professionnelle. En 1999, nous avons créé le réseau Women@IBM France, puis le réseau EAGLE France (LGBT+) en 2000. Notre engagement s’est poursuivi en 2001 avec notre participation à la création du Cercle InterElles visant à favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités, notamment dans les filières scientifiques et technologiques. Nous avons signé la Charte de la diversité dès son lancement en 2004, créé en 2005 le réseau PHARE pour accompagner en interne nos salariés en situation de handicap, signé la Charte d’Engagement de l’Autre Cercle dès sa création en 2018.
Nous essayons de faire toujours mieux en nous posant toujours la question : « Est-ce qu’on fait bien le maximum pour que chacun se sente bien et que chacun ait sa place dans l’entreprise ? »
Quels sont vos souhaits pour l’avenir, vos ambitions et les chantiers restant à mettre en œuvre sur les sujets Diversité & Inclusion ?
Il faut éviter que la nouvelle génération pense que ce qui est acquis est acquis pour toujours. Nous devons continuer nos actions en faveur de l’inclusion. Très récemment encore, une personne m’a dit « Tu en parles trop ». C’est à mon sens le signe qu’il faut continuer d’en parler, de sensibiliser.
Il faut également s’intéresser aux nouveaux sujets, tels que la neurodiversité ou le handicap invisible par exemple, encore peu évoqués il y a quelques années dans le monde professionnel.
J’ai aussi la conviction que pour avoir des messages impactants, ces sujets doivent être pleinement intégrés au business : il faut rappeler qu’il y a un intérêt pour l’entreprise à s’y atteler. Travailler pour la mixité chez IBM, c’est par exemple attirer davantage de femmes vers nos métiers de l’IT dès le plus jeune âge, et attirer davantage de talents.
Nous voulons également aider les personnes en difficulté à se reconvertir : c’est le sens des « académies » que nous avons créés avec France Travail dans différentes régions (Nord, Occitanie…) pour des personnes en recherche d’emploi que nous formons à des métiers utiles à nos clients. Ce programme leur permet d’obtenir un diplôme qui leur ouvre les portes pour un emploi chez nos clients, nos partenaires ou chez IBM
Le dernier point que je souhaiterais évoquer, c’est celui de l’intergénérationnel. Un réseau, appelé Millennials, a été créé plus récemment pour travailler sur ce qui rassemble les générations.
Quelles sont vos attentes pour la Charte de la diversité pour les 20 ans à venir ?
Il est important de mobiliser toujours plus d’entreprises, de toutes tailles et de tous secteurs d’activité (privé, public) et de partager des bonnes pratiques, pour ne pas se reposer sur nos acquis. Il faut régulièrement se challenger avec les autres et échanger pour partager les actions qui peuvent être engagées.