Retour sur l’Etape de Bretagne : « Adopter un recrutement inclusif : Pourquoi et comment ? » du jeudi 11 mars 2021

Ce webinaire a permis de mettre en lumière les enjeux et les clefs pour un recrutement et une inclusion réussie des personnes dans l’entreprise, autour de focus sur 4 publics : les jeunes issus des QPV, les femmes seniors, les collaborateurs aux parcours atypiques et l’intégration des personnes en situation de handicap.

Le recrutement des jeunes issus des QPV

Carole Maurel Déléguée Régionale Bretagne, NQT
Les constats :
Il y a 1300 QPV En France dont 32 en Bretagne.15 % de ces jeunes habitant les QPV sont au chômage (9.8 % dans les quartiers environnants)
L’association NQT accompagne les jeunes notamment les lycéens des QPV qui ont des difficultés spécifiques pour avancer dans leurs études en raison : de leurs conditions de vie, de l’accès au numérique, des contraintes et du manque de mobilité. ils ont aussi un manque d’accès à l’information pour l’orientation.
« L’ascenseur social reste une difficulté en France. Une étude de l’OCDE a montré qu’il fallait 6 générations pour atteindre le revenu moyen. »
On note dans cette période une forte mobilisation de l’état avec le nouveau dispositif #1 jeune 1solution et le prochain dispositif 1 jeune 1mentor qui sera mis en place dès avril.
L’impact de la crise :
La crise sanitaire a eu un impact sur notre activité : en 2020, nous avons accompagné plus de 11000 jeunes soit plus du double de l’année précédente

Le témoignage de Laurie Leray, accompagnée par NQT : « il faut se donner les moyens d’aller chercher un accompagnement si on n’a pas toutes les ressources personnelles. C’est grâce à cela que j’ai pu être accompagné par NQT et que maintenant je suis agent de tranquillité auprès d’un bailleur social »

Le recrutement des femmes séniors

Audrey Robert Responsable territoriale nord, Force Femmes
Les constats :
Toutes tranches d’âge confondues, les femmes ont un taux d’emploi inférieur à celui des hommes et parallèlement un taux de chômage supérieur, et notamment les femmes âgé de plus de 45 ans.
L’impact de la crise :
La crise a fait émerger de nouvelles de nouveaux profils et de nouvelles problématiques avec une demande de femmes plus âgées, femmes de plus de 50 ans dans la nécessité de travailler.
Avec la crise Covid, nous sommes passés d’un accompagnement 100% présentiel à un accompagnement 100% digital pour assurer la continuité de notre accompagnement. Ceci a eu pour conséquence de mettre en évidence la fracture numérique : freins des femmes par rapport au numérique.

Arthur Terroux, Chargé de Mission Mixité, ESTIMnumérique
Les constats :
Les femmes sont peu représentées dans le numérique et leur part baisse : moins 6 % entre 2013 et 2018 dans la formation 3 types de frein : les stéréotypes de genre, le manque de confiance en soi, le manque de connaissance du vivier entreprises.
Les dispositifs mis en place pour accompagner les femmes vers le numérique :
ESTIMnumérique agit à tous les niveaux : auprès des femmes avec des formations au numérique mais propose aussi un atelier technique sur la négociation salariale avec Audiencia ; en parallèle ESTIMnumérique forme les entreprises : l’objectif est de casser les stéréotypes aussi en entreprise par rapport au recrutement. D’autant que les études ont montré les bienfaits de la mixité dans les équipes pour une meilleure performance.

Le recrutement de collaborateurs aux parcours atypiques

Laura Guilbert, Chargée d’activités RH, Référente handicap et diversité, Crédit Agricole Ille et Vilaine :
Le Crédit Agricole Ille et Vilaine est signataire de la Charte de la diversité depuis 2011.
La problématique du Crédit Agricole Ille-et-Vilaine était de recruter des conseillers clientèle bac + 2 bac + 3. Nous avons choisi de développer une préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) co-construite avec son Opco et l’Afpa. Ce programme a permis une remise à niveau (communication orale et écrite, approche commerciale accompagnée d’un stage et surtout implication des collaborateurs qui ont formé ces apprenants)
Les résultats : sur la première session 5 sur 8 apprenants ont été embauchés en CDI en alternance un CDD. Sur la 2e promotion de novembre 2020, sur 9 apprenants, 6 ont été embauché en CDD ou en alternance

Témoignage de Christine Coudrais
« On nous a vraiment donné notre chance : j’ai pu mettre fin à mon chômage et j’ai compris combien les savoir-être étaient importants lorsqu’on est éloigné de l’emploi. J ‘ai d’abord eu un CDD de 3 mois dans une agence rennaise puis maintenant une mission en CDI »

Comment mieux fidéliser et intégrer des personnes en situation de handicap

Le témoignage de Clara femme bionique, consultante et conférencière sur les problèmes du handicap
A travers son histoire personnelle, Clara nous fait comprendre que expliquer son handicap, son histoire n’est pas un moyen utile pour être dans le registre professionnel et permettre à un recruteur de pouvoir évaluer ses compétences. Le handicap n’étant pas un métier, l’intérêt est de trouver des moyens et des outils pour faire valoir ses compétences, comme notamment avec un service d’interprétation pour les échanges téléphoniques, puisque l’employeur ne sait pas que la personne passe par une plateforme.

En conclusion, Yann Tanguy, Secrétaire Général de la Charte de la diversité, rappelle que les publics fragilisés sur le marché de l’emploi sont au cœur des préoccupations de la Charte et que l’engagement sociétal sera permis par l’implication des collaborateurs d’entreprises.

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